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Clase La Tercera 03.04.2011

Gestión Estratégica del Capital Humano (parte I)

Los profesionales de recursos humanos necesitan dominar el nuevo lenguaje de los negocios. Se trata de pensar en una cultura donde el foco está en servir a otros. Es una nueva mirada donde los clientes de esta área se encuentran dentro y fuera de la empresa.


Desde “Personal” hasta “Capital Humano”: Itinerario de un concepto


Varias han sido las denominaciones que han recibido los encargados de hacer gestión de personas en la empresa durante el último medio siglo. Hasta comienzos de los años ´70 fue corriente la denominación “Relaciones Industriales o Laborales”. Bajo este enfoque, el énfasis estaba puesto en la relación de la empresa con los representantes de los trabajadores (sindicatos y gremios), del estado y de la empresa. Debe tenerse en cuenta que se trataba de una época muy confrontacional en el orden social–laboral y fuertemente permeada por connotaciones ideológicas en lo que respecta a las relaciones del trabajo.

Un poco más tarde aparecieron las “Gerencias de Personal”, donde el foco estaba puesto en los aspectos administrativos de la función: procesos y pagos de remuneraciones, registros de asistencia, productividad, vacaciones y otros, relación con entidades previsionales, asistenciales y fiscalizadoras, etc. En cierto sentido, la impronta del Taylorianismo de comienzos de siglo aún definía los paradigmas en lo que a gestión de personas se refiere.

Recién desde fines de los ´70 y comienzos de los ´80 aparece la denominación “Recursos Humanos”. Para muchos, hoy se considera que esta expresión no fue del todo feliz, al situar a la persona humana al nivel de “recurso”. Aquí el carácter de la gestión adquirió un sentido de tipo “funcional”, al nivel de otras funciones clásicas dentro de la estructura (Finanzas, Producción, Marketing, etc) y, por supuesto, mejorando notablemente su status y posición organizacional. Bajo este enfoque se amplía considerablemente el ámbito de control e influencia del rol hacia aspectos vinculados al desarrollo de las personas y también al apoyo en la conducción de procesos de cambio.

Desde fines de los ´80 se comienza a hablar de “Capital Humano”, primero desde una perspectiva económica inspirada en el trabajo del premio Nobel de Economía Theodore Schultz, luego desde un prisma sociológico muy vinculado al sistema educacional y formativo de la fuerza de trabajo de una sociedad y, posteriormente, desde una perspectiva empresarial donde se reconoce al sistema de competencias, talentos y capacidades personales y organizacionales como factor clave para la competitividad.

En estos días, por lo menos en nuestro país, podemos advertir una pequeña torre de babel en lo que respecta a la semántica de la función: persiste la “administración de personal”, junto a la “gestión de recursos humanos” en convivencia con la “gestión del desarrollo de las personas” hasta opciones un poco más sofisticadas como “gerencia de cultura y cambio”.

No obstante la lingüística aplicable a nuestra profesión, estamos hablando de lo mismo, con todo el poder y trascendencia que ello encierra: “Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo”. Personas que buscan paz a través del significado. Personas que generan resiliencia a través de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones con otras personas.

 

¿Qué es “Gestión del Capital Humano” de una empresa?

Luego de revisar un cúmulo de definiciones respecto a la administración o gestión de personas, recursos humanos o capital humano; presentamos la siguiente: “corresponde a la gestión de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema”

Revisemos algunos alcances de esta definición:

a).-“Gestión de procesos humanos y organizacionales”: Los procesos humanos se inscriben en el ámbito de lo que se conoce como el comportamiento humano en las organizaciones y se consideran claves para comprender las dinámicas que se generan para obtener resultados y formar culturas particulares. Los más estudiados han sido los de, comunicaciones, motivación, liderazgo y equipos de trabajo, entre otros. El proceso de identificación y gestión de competencias laborales, explicado en la sesión anterior, se inscribe dentro de estos procesos humanos.

Los procesos organizacionales vinculados a las personas se relacionan con el ingreso (reclutamiento y selección), el aprendizaje (capacitación y desarrollo), el desempeño (gestión y evaluación), las compensaciones (determinación y gestión) y los procesos de desvinculación o salida. La integración de estos procesos se conoce como “el ciclo de los recursos humanos”.

b).-“¿Quién hace dicha gestión?”:
La respuesta a esta interrogante nos conduce hacia la idea del doble rol en gestión de personas: la línea y el staff.

Rol de la línea:
la primera responsabilidad en gestión de personas la detentan todos aquellos actores encargados de gestionar desempeños humanos en cualquier lugar dentro de la empresa. Clásicamente, estamos pensando en los jefes directos y su rol en la gestión de dichos desempeños. Esto nos plantea el concepto de “descentralización” de la función. En otras palabras, se trata de concebir a los jefes o supervisores como los primeros Gerentes de Recursos humanos en la empresa.

Rol del staff: en la próxima clase veremos con mayor detalle el rol de una Gerencia de Personas en las organizaciones del siglo XXI. Por ahora, dejemos establecido muy claramente el carácter de “Staff” o de servicio de esta función.

c).-“Que contribuyan a mejorar el desempeño y la satisfacción”:
Si bien hoy es casi un lugar común la búsqueda de la “meritocracia” o su homónima “cultura de desempeño superior”, debemos reconocer que el desempeño laboral es resultante de una serie de fuerzas, internas y externas a la persona, que la determinan y la condicionan. Por otro lado, existe una relación de tipo simbiótica entre “desempeño” y “satisfacción”en el sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que resultaría inútil disociarlas. De este modo, hoy una Gerencia de Personas no solo será evaluada por el valor creado a través del desempeño de las personas, sino que también por el clima interno resultante. Similar condición ocurre para los jefes que dirigen equipos humanos desde la línea, lo que ha provocado una enorme necesidad de intervenir en ellos sus denominadas “competencias blandas”.

d).-“Crear valor para los agentes externos e internos”
Finalmente, el propósito de la gestión de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio, alineando los intereses de todos ellos.

Como bien señala Dave Ulrich en su último libro “La propuesta de valor de RRHH”, la apreciación de valor la otorga el receptor y no quien lo entrega. De este modo la gestión del capital humano debe ser capaz de crear valor para los dueños del negocio, los clientes y la comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); así como para los jefes o directivos y las propias personas que se desempeñan (agentes internos).

Una fina comprensión de lo que se ha señalado podría aportarnos con un nuevo prisma para ver las cosas: el cliente recursos humanos no es sólo el cliente interno sino que también el externo, los profesionales de recursos humanos necesitan preparación para entender el lenguaje de los negocios, debemos servir a otros (los jefes, por ejemplo) y no esperar ser servidos por ellos.

Todo esto, nos abre enormes oportunidades frente al desafío de la consolidación de la gestión de personas en las organizaciones del futuro.

En Resumen…

  • Desde fines de los ´80 se comienza a hablar de “Capital Humano”, primero desde una perspectiva económica inspirada en el trabajo del premio Nobel de Economía Theodore Schultz, luego desde un prisma sociológico muy vinculado al sistema educacional y formativo de la fuerza de trabajo. Luego, desde una perspectiva empresarial donde se reconoce al sistema de competencias, talentos y capacidades personales y organizacionales como factor clave para la competitividad.

  • No obstante la lingüística aplicable a nuestra profesión, estamos hablando de lo mismo, con todo el poder y trascendencia que ello encierra: “Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo”. Personas que buscan paz a través del significado. Personas que generan resiliencia a través de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones con otras personas.

  • Luego de revisar un cúmulo de definiciones respecto a la administración o gestión de personas, recursos humanos o capital humano; presentamos la siguiente: “corresponde a la gestión de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema”
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